Eigentlich sind wir ganz anders…

In den Leitbildern vieler Einrichtungen liest man Begriffe wie „Mitarbeiterzufriedenheit“, „Offenheit & Respekt“ , „Wertschätzung“. Oft hängt das Leitbild mehr oder weniger präsent in der Einrichtung. Oft gerahmt, hinter Glas, präsentiert es einen Anspruch, den eine Einrichtung an sich, aber auch an den Umgang mit Patienten und Mitarbeitern hat.
Wir sind so und nicht anders! Wirklich?

Ich erlebe oft das komplette Gegenteil. Der Begriff „Scheinheilig“ ist vielleicht zu hart gewählt, beschriebt aber gut das Gefühl das ich erlebe, wenn ich mit Kollegen ins Gespräch (über das Leitbild) komme. Im Alltag erleben wir nämlich häufig, dass die im Leitbild festgelegten Grundsätze unzureichend oder überhaupt nicht gelebt werden. Das ist wie ich finde eine Bankrotterklärung für jeden Arbeitgeber.

Woran liegt das nun das viele Mitarbeiter sich nicht mehr mit dem Leitbild verbunden fühlen?
Ich bin mir ziemlich sicher das es an den Führungsgrundsätzen bzw. dem Führungsverhalten eines Unternehmens liegt und an den Führenden selbst.

Wie gut (oder wie schlecht) geführt wird, lässt sich mit dem sogenannten Führungserfolg beschreiben. Ein Kriterium für den Führungserfolg ist unter anderem die Zufriedenheit, genauer betrachtet die Arbeitszufriedenheit. Arbeitszufriedenheit ist „die Einstellung zur Arbeit und zur Arbeitssituation in ihren verschiedenen Aspekten“ (Rosenstiel & Nerdinger 2011,415 ff.). Arbeitszufriedenheit ist also ein Zustand, der mit positiven(!) Emotionen besetzt ist. Im Gegensatz dazu gibt es den wie ich finde viel entscheidenderen Punkt – den der Identifikation mit der Arbeit. Dieser steht nicht in Zusammenhang mit dem Begriff „Arbeitszufriedenheit“. Identifikation bedeutet hier, das ein Mitarbeiter auf positive Arbeitsbedingungen mit starker Zufriedenheit reagiert, bei schlechten Arbeitsbedingungen mit ebenso starker Unzufriedenheit. Der Faktor der Identifikation zielt also eher auf die Arbeitsbedingungen ab. Um Identifikation zu verstehen hilft die Frage von Rosenstiel und Nerdinger „Trage ich mit dem, was ich bei der Arbeit tue, zu Zielen bei, die ich bejahen kann?“.

Über diese Frage sollte jeder einmal nachdenken.

Ich erlebe im Alltag immer häufiger Kollegen, darunter auch viele frisch examinierte Kollegen, die eine geringe Arbeitszufriedenheit haben und sich immer weniger mit den Zielen des Unternehmens identifizieren können. Ein Teufelskreis beginnt. Der unzufriedene Mitarbeiter kann sich immer weniger für seine Arbeit motivieren. Hinzu kommt eine Führungsebene, die nicht wertschätzend führen kann oder will. Führung erfolgt meist unter ökonomischen Gesichtspunkten, meist mit kurzfristigen Entscheidungen. Der einzelne Mitarbeiter wird wie auf einem Schachbrett hin und her geschoben immer unter dem Aspekt Hauptsache der „Laden läuft“. Dies geht erstaunlicherweise gut. Viele Mitarbeiter können und wollen auch nicht ´Nein´ sagen, haben Angst vor Sanktionen. Dann heißt es von (mutigen) Kollegen häufig: „Schreibt eine Überlastungsanzeige, sichert euch ab!“. Klar – eine Überlastungsanzeige ist an sich eine gute Sache. Nur welcher Arbeitgeber lernt daraus. Ich erlebe es so, das nach dem Eingang einer Überlastungsanzeige die PDL das Gespräch mit dem Mitarbeiter sucht. Und in dem Gespräch geht es sicher nicht um die Bedürfnisse und Sorgen die der Mitarbeiter beim ausfüllend er Überlastungsanzeige hatte.

Folge dieses Drucks der auf den Mitarbeiter ausgeübt wird, der Mitarbeiter gibt auf und es kommt gehäuft zu (krankheitsbedingten) Fehlzeiten.
Die Folge: Die eh schon knappe Personaldecke wird noch dünner und die verbleibenden Mitarbeiter müssen den Ausfall kompensieren.

Doch was ist die Lösung.

Klar – alle rufen nach mehr Personal. Das löst all´ unsere Probleme! Wirklich?
Ich denke nicht. Ich glaube es bringt wenig, mehr (frisches) Personal in ein an sich krankes System zu pumpen. Dann sind nur mehr Leute vorhanden, an der Gesamtsituation hat sich aber rein gar nichts geändert. Der Teufelskreis ist nicht durchbrochen.

Und nun? Widerstand?

Klar wer streiken kann und darf sollte von seinem Recht gebrauch machen. Und die anderen? Können sich bei „Pflege am Boden“ engagieren, in der Gewerkschaft mitarbeiten. Die Frage ist bloß: Wer ist dazu noch motiviert? Ich denke niemand der jahrelang frustriert ist und in seinem Umfeld resigniert hat, legt sich auf die Boden. Vor allem weil auch die Folgen aus den Aktion eher gering sind.

Doch wer gibt den Pflegenden eine Stimme die auch gehört wird? Der eigene Berufsverband DbfK? Ich kenne in meinem Umfeld niemanden der Mitglied im DbfK ist, geschweige denn über aktuelle Informationen oder Positionen Bescheid wüsste. Die Hauszeitschrift „Die Schwester Der Pfleger“ wird auch von den wenigsten gelesen.
Und nun? Keep calm and trust the Pflegekammer? An sich halte ich die Idee der Einrichtung einer Pflegekammer für begrüßenswert. Vielleicht gelingt es dann der „Pflege“ eine hörbare Stimme zu verschaffen und spürbare Veränderungen herbeizuführen.

Aber bis dahin? Ich finde, das sich in der Führungskultur in den einzelnen Einrichtungen spürbar etwas ändern muss . Der einzelne Mitarbeiter muss in seiner Arbeitskraft wertgeschätzt werden. Das Personal ist ein ganz entscheidender Faktor für den Unternehmensgewinn (Jung 2011,9ff.). Entscheiden d dazu ist die Etablierung einer wertschätzenden Führungskultur. Die Führungskultur hat einen großen Einfluss auf das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen, der Öffentlichkeit (Dillerup & Stoi 2013, 588ff.).

Also, fordert nicht nur Personal.
Fordert einen wertschätzenden Umgang von euren Vorgesetzten.
Ihr seid es euch wert!

[Quellen:
Dillerup, Ralf; Stoi, Roman (2013), Unternehmensführung, 4.Auflage, München, Vahlen
Jung, Hans (2011), Personalwirtschaft,9.aktualisierte und verbesserte Auflage, München, Oldenbourg
Rosenstiel, Lutz von; Nerdinger, Friedemann W. (2011), Grundlagen der Organisationspsycholoie, 7., überarbeitete Auflage, Stuttgart, Schäffer-Poeschel]

4 Gedanken zu „Eigentlich sind wir ganz anders…

  1. Garcon de Piss

    Eine sehr treffende Analyse.
    Deswegen werden auch alle Initiativen für mehr Personal ins Leere laufen.
    Wer will in einem System arbeiten in dem er Wertschätzung leben soll, selber aber wie ein Lohnsklave behandelt wird?

    Garcon de Piss

    Antworten
  2. Philipp Tessin

    Sehr schöner Artikel!
    Wenn Pflegkräfte endlich erkennen, dass sie, als die größte Gruppe im Gesundheitswesen, die Fäden in den Händen halten (könnten), dann werden sie auch erkennen, dass sie sich ihre Arbeitsgeber aussuchen können.
    Und dann werden letztendlich nur noch die Krankenhäuser qualifiziertes Personal einstellen können, die auch eine entsprechende Wertschätzung leben.

    Gruß
    Philipp Tessin

    Antworten

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